Las mujeres en ingeniería siguen siendo minoría en España. No por falta de talento, sino porque buena parte de ese talento se pierde por el camino: primero en la elección de estudios y después, de forma más marcada, al llegar a la empresa.
En 2024, las mujeres representaron el 41,4 % del personal de I+D en España. En la Administración Pública fueron mayoría, con un 54,9 %. En las empresas, solo el 31,6 %, según la Estadística sobre Actividades de I+D del INE.
A la vez, el mercado necesita más perfiles técnicos de los que forma. Según el SEPE, España necesitaría más de 1,39 millones de especialistas TIC adicionales para alcanzar el objetivo europeo de la Década Digital para 2030. Con esa escasez, ningún equipo técnico puede permitirse dejar fuera a la mitad del talento disponible.
Este artículo repasa dónde se produce la brecha, por qué la diversidad en equipos técnicos tiene impacto en el negocio y qué pueden revisar las empresas en su selección y en su cultura.
Mujeres en ingeniería: la brecha empieza en las aulas
El primer filtro aparece antes de que exista una candidatura. Según el informe Education at a Glance 2021 de la OCDE, en 2019 las mujeres fueron el 24 % de quienes empezaron estudios superiores de ingeniería, industria y construcción en España. En tecnologías de la información y la comunicación (TIC), el 13 %.
Ambas cifras están por debajo de la media de la OCDE, que se situó en el 26 % y el 20 %, respectivamente. La diferencia es especialmente amplia en TIC, justo el ámbito donde la demanda de perfiles crece más rápido.
Para una empresa, esto significa que la base de candidatas es más reducida desde el origen. Por eso cada decisión del proceso de selección tiene más peso: un filtro mal planteado puede dejar fuera a una parte importante de un grupo que ya es pequeño.
En la empresa, la brecha se agranda
Los datos del INE muestran que el problema no es solo de entrada en la carrera. Las mujeres alcanzan la paridad en la investigación del sector público, pero su peso cae más de 23 puntos en el sector empresarial.
La evolución también es lenta. El porcentaje de mujeres en el personal de I+D pasó del 40 % en 2018 al 41,4 % en 2024.
La lectura para las empresas es clara: el talento femenino técnico existe y está cualificado. Lo que cambia es la capacidad de cada organización para atraerlo, incorporarlo y conseguir que se quede.
Por qué la diversidad en equipos técnicos es una cuestión de negocio
Gallup analizó unidades de negocio de dos empresas independientes y encontró que la diversidad de género predecía sus resultados financieros. Las unidades situadas por encima de la mediana en diversidad de género y en compromiso de los empleados obtuvieron entre un 46 % y un 58 % más de rendimiento financiero (ingresos y beneficio neto, respectivamente) que las situadas por debajo en ambos.
El matiz importante es que trabajar las dos variables a la vez mejoraba más los resultados que aumentar solo la diversidad o solo el compromiso. Contratar perfiles diversos ayuda, pero el efecto completo llega cuando el entorno permite que ese talento aporte.
A esto se suma la escasez de perfiles. Si España necesita más de 1,39 millones de especialistas TIC adicionales, ampliar el acceso al talento femenino no es una política de imagen: es una forma de cubrir vacantes que hoy cuesta llenar.
Diversidad no es lo mismo que inclusión
Gallup distingue entre ambos conceptos. La diversidad tiene que ver con a quién se contrata; la inclusión, con un entorno de confianza y participación.
Según sus estudios, los dos elementos del compromiso más ligados a la percepción de inclusión son sentir que a alguien le importas como persona y sentir que tus opiniones cuentan. Ninguno depende de una política escrita: dependen del día a día con el responsable directo y con el equipo.
El compromiso también influye en la confianza. Ante la pregunta de si la empresa actuaría correctamente si se planteara una situación de discriminación, el 50 % de los empleados comprometidos mostró la máxima confianza. Entre los empleados activamente desvinculados, solo el 3 %.
Un equipo técnico puede ser diverso sobre el papel y, aun así, perder a sus profesionales si no se sienten escuchados. Por eso la estrategia tiene dos fases: el proceso y la cultura.
Atraer talento diverso empieza en el proceso de selección
El proceso de selección es el primer contacto real de una candidata con la empresa. Estas son las áreas que más influyen en quién llega a la entrevista y quién recibe la oferta.
Ofertas con requisitos reales, no listas de deseos. Una oferta con quince requisitos «imprescindibles» desanima a perfiles válidos que no encajan en una lista pensada como ideal. Separar lo imprescindible de lo deseable y describir el impacto del puesto amplía la base de candidaturas sin rebajar el nivel técnico.
Criterios de evaluación definidos antes de entrevistar. Las competencias técnicas que se van a evaluar, y cómo se van a puntuar, deben estar fijadas antes de la primera entrevista. Así todas las candidaturas se miden con la misma vara y se reduce el peso de la impresión personal.
Paneles de entrevista diversos. Que una candidata vea a mujeres ingenieras en el panel le da información real sobre la cultura del equipo. Además, distintas perspectivas en la evaluación compensan los sesgos individuales.
Búsqueda más allá de los canales habituales. Si la búsqueda depende siempre de las mismas redes y referencias, los perfiles que llegan también serán los mismos. La búsqueda activa en asociaciones profesionales, comunidades técnicas y mercados europeos amplía el alcance.
Medir cada fase del proceso. Saber cuántas mujeres entran en el proceso, cuántas pasan a entrevista técnica y cuántas reciben oferta permite detectar en qué punto se pierde el talento y corregirlo con datos.
Retener el talento técnico depende de la cultura
Contratar es el primer paso. Lo que decide si una ingeniera se queda y crece en la empresa ocurre después.
Onboarding con referentes. Asignar una persona de referencia en el equipo durante los primeros meses facilita la integración técnica y social.
Rutas de crecimiento claras. Los criterios de promoción deben ser visibles y conocidos por todo el equipo. Saber qué se espera para avanzar permite a cada persona orientar su desarrollo dentro de la empresa.
Liderazgo técnico que escucha. Los dos elementos que Gallup vincula a la inclusión, que la persona importe y que su opinión cuente, se trabajan en las reuniones de equipo, en las revisiones de código o de proyecto y en las conversaciones individuales.
Desarrollo basado en fortalezas. Gallup estudió equipos de una organización industrial y comprobó que aquellos con más personas conscientes de sus propias fortalezas mejoraron de forma notable su percepción de inclusión. Poner el foco en lo que cada persona aporta refuerza el sentimiento de pertenencia.
Canales fiables para plantear problemas. La confianza en que la empresa responderá ante una situación de discriminación se construye con hechos: canales claros, respuestas rápidas y seguimiento.
Preguntas frecuentes
¿Qué porcentaje de mujeres hay en ingeniería en España? Según la OCDE, en 2019 las mujeres fueron el 24 % de quienes empezaron estudios superiores de ingeniería, industria y construcción en España, y el 13 % en TIC. En el ámbito profesional, el INE sitúa en el 31,6 % el peso de las mujeres en el personal de I+D de las empresas en 2024.
¿La diversidad mejora los resultados de los equipos técnicos? Gallup encontró que las unidades de negocio con mayor diversidad de género y mayor compromiso obtenían entre un 46 % y un 58 % más de rendimiento financiero que las que estaban por debajo en ambas variables.
¿Qué diferencia hay entre diversidad e inclusión? La diversidad se refiere a la composición del equipo. La inclusión se refiere a un entorno donde las personas sienten que importan y que su opinión cuenta. Gallup señala que el mayor impacto llega al combinar ambas.
¿Qué puede cambiar una empresa en su proceso de selección? Revisar los requisitos de las ofertas, definir criterios de evaluación antes de entrevistar, formar paneles diversos, ampliar los canales de búsqueda y medir en qué fase se pierden candidaturas.
La brecha de las mujeres en ingeniería empieza en las aulas, pero se agranda en las empresas. Con una escasez de perfiles técnicos que el SEPE cifra en más de 1,39 millones de especialistas TIC, cerrarla es también una forma de cubrir vacantes y de construir equipos que rinden más.
Atraer talento diverso empieza en el proceso. Retenerlo, en la cultura.
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