Desde el pasado 7 de junio se repite que en España ya es obligatorio publicar el salario en las ofertas de empleo. No es así. El plazo para trasladar la directiva europea de transparencia salarial venció ese día, pero la norma española sigue en tramitación y el borrador que ha presentado el Ministerio de Trabajo no incluye ninguna medida sobre los procesos de selección.
Eso no quiere decir que no haya nada que hacer. Parte de la transparencia salarial ya es obligatoria, el nuevo decreto ampliará las exigencias y, en un mercado con poco talento de ingeniería disponible, una banda salarial clara ayuda a atraer candidatos antes incluso de ser una obligación.
Qué exige la directiva europea en los procesos de selección
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza el principio de igual retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Su artículo 5 establece tres reglas para la fase anterior a la contratación:
- Información salarial antes de contratar. La persona candidata tiene derecho a conocer la retribución inicial o la banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y, cuando proceda, lo que establece el convenio colectivo aplicable. Puede facilitarse en la propia oferta, antes de la entrevista o por otra vía, siempre que permita negociar con información.
- Nada de preguntar por el sueldo anterior. La empresa no puede preguntar cuánto cobra o cobraba la persona candidata en su empleo actual o en los anteriores.
- Ofertas neutras. Los anuncios y los nombres de los puestos deben ser neutros en cuanto al género, y el proceso de selección, no discriminatorio.
En qué punto está la ley de transparencia salarial en España
España llegó al 7 de junio sin norma aprobada. El 3 de agosto, el Ministerio de Trabajo publicó el proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que según su propio texto incorpora la directiva solo de forma parcial. A 10 de septiembre de 2026, sigue en tramitación.
Ese proyecto no recoge las reglas del artículo 5. Por tanto, informar de la banda salarial a los candidatos y dejar de preguntar por el salario anterior todavía no son obligaciones exigibles en España, aunque la directiva obliga a incorporarlas.
Lo que ya es obligatorio hoy
- Registro retributivo en todas las empresas, tengan el tamaño que tengan, según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. El Real Decreto 902/2020 detalla su contenido: medias y medianas de cada concepto salarial, separadas por sexo y grupo profesional.
- Consulta previa a la representación legal de la plantilla, al menos diez días antes de elaborar o modificar el registro.
- Plan de igualdad con auditoría retributiva en las empresas de 50 personas o más, que además deben justificar cualquier diferencia del 25 % o más entre la retribución media de mujeres y hombres (artículo 28.3 del Estatuto).
- Sanciones. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción muy grave la discriminación salarial por razón de sexo, con multas de entre 7.501 y 225.018 euros.
Lo que añade el borrador
- Cada empresa, sea cual sea su tamaño, tendrá que explicar a su plantilla con qué criterios fija los sueldos y qué nivel retributivo corresponde a cada puesto o categoría. Esos criterios deberán ser objetivos y neutros en cuanto al género.
- A partir de 50 personas, también habrá que informar de cómo se progresa salarialmente, cuando la empresa lo tenga previsto.
- Cualquier persona de la plantilla podrá pedir por escrito su retribución y la media de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor, separada por sexo. La empresa tendrá un máximo de dos meses para contestar y deberá recordar este derecho a su personal al menos una vez al año.
- Si la auditoría retributiva detecta diferencias sin justificación objetiva, el plan para corregirlas no podrá superar los seis meses.
- Las empresas de 50 personas o más que realizan auditoría retributiva tendrán que enviar sus datos de brecha salarial a una nueva Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva, que los publicará de forma comparable entre empresas y sectores:
| Tamaño de la empresa | Primer informe, como tarde | Después |
|---|---|---|
| Desde 250 trabajadores | 7 de junio de 2027 | Cada año |
| De 150 a 249 trabajadores | 7 de junio de 2027 | Cada tres años |
| De 50 a 149 trabajadores | 7 de junio de 2031 | Cada tres años |
Según el borrador, el decreto entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE, así que conviene prepararse antes de que se apruebe.
Por qué la transparencia salarial pesa más en ingeniería
Cuando un perfil escasea, la persona candidata tiene más alternativas y menos paciencia con los procesos poco claros. Una oferta sin banda salarial puede avanzar varias entrevistas y romperse al final por una expectativa que nadie comprobó al principio. Informar del rango desde el primer contacto evita ese desgaste a ambas partes.
Además, si una nueva incorporación entra cobrando más que alguien que ya ocupa un puesto de igual valor, el derecho de información hará visible esa diferencia y la empresa tendrá que justificarla con criterios objetivos. En plantillas técnicas con pocas mujeres, cualquier diferencia de este tipo pesa más en la brecha: según el III Informe de INGITE, las mujeres son el 23,13 % del alumnado de grado en ingeniería y el 28,32 % del de máster.
Cinco pasos para adaptar tus ofertas de ingeniería
1. Define qué puestos tienen igual valor
Dos puestos tienen igual valor cuando son equivalentes en funciones, formación exigida, factores de desempeño como la responsabilidad o el esfuerzo, y condiciones de trabajo. Un puesto de protecciones en alta tensión y otro de automatización con una responsabilidad similar pueden tener el mismo valor aunque sean especialidades distintas. Ese mapa es la base de todo lo demás.
2. Construye bandas salariales con criterios objetivos
Cada banda debe apoyarse en factores que se puedan explicar: experiencia en la especialidad, titulación habilitante cuando el puesto la exige, idiomas o certificaciones técnicas. Las bandas demasiado amplias no informan de nada. Para definir rangos realistas, puedes partir de la guía de referencia salarial para ingenieros en España de Engineers Sourcing.
3. Reescribe tus ofertas de empleo
Una oferta preparada para la transparencia salarial incluye un título neutro (por ejemplo, «Ingeniero/a de proyectos eléctricos»), la banda salarial bruta anual, la retribución variable y los beneficios, y el convenio colectivo aplicable cuando lo haya. Empezar ahora te permite comprobar cómo responde el mercado antes de que sea obligatorio.
4. Elimina la pregunta sobre el salario actual
Revisa formularios, plantillas del ATS y guiones de entrevista. La conversación puede centrarse en las expectativas de la persona candidata y en la banda del puesto. Si trabajas con un partner de selección, asegúrate de que tampoco haga esa pregunta en tu nombre.
5. Revisa cada oferta antes de enviarla y documenta la decisión
Compara la cifra con lo que cobran quienes ya ocupan puestos de igual valor y deja por escrito los criterios que justifican cada propuesta. Si una incorporación va a entrar por encima, es mejor detectarlo ahora que cuando alguien de la plantilla pida información.
Adelantarse sale más barato que improvisar
La banda salarial en las ofertas llegará a España tarde o temprano, porque la directiva así lo exige. Las empresas que ya tengan sus puestos valorados, sus bandas definidas y un proceso de selección coherente lo notarán primero en la calidad de sus candidaturas.
Engineers Sourcing, firma de headhunting especializada en perfiles de ingeniería en España y Europa, acompaña a las empresas en sus procesos de selección técnica. El marco para contratar ingenieros y la guía de referencia salarial son un buen punto de partida para revisar los tuyos.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio poner el salario en las ofertas de empleo en España?
A 10 de septiembre de 2026, no. La Directiva (UE) 2023/970 exige informar a los candidatos de la retribución inicial o de la banda salarial antes de contratar, pero el proyecto de real decreto que la incorpora al derecho español no incluye esa obligación.
¿Puede una empresa preguntar a un candidato cuánto cobra actualmente?
La directiva lo prohíbe, pero esa regla todavía no se ha incorporado a la normativa española. Lo recomendable es retirarla ya de los procesos de selección y hablar de expectativas y de la banda del puesto.
¿A qué empresas afecta la ley de transparencia salarial?
El registro retributivo ya es obligatorio para todas las empresas. Según el proyecto de real decreto, todas tendrán que explicar sus criterios salariales, y las de 50 personas o más que realizan auditoría retributiva deberán además informar de su brecha salarial: las de 150 o más, desde el 7 de junio de 2027, y las de 50 a 149, desde el 7 de junio de 2031.
¿La banda salarial debe incluir beneficios y retribución variable?
Tanto la directiva como el proyecto de real decreto consideran retribución el salario base y cualquier complemento o percepción extrasalarial, en dinero o en especie. Por eso, lo más transparente es informar también de la parte variable y de los beneficios del puesto.
Este artículo tiene carácter informativo y refleja la normativa a 10 de septiembre de 2026.
