{"id":18745,"date":"2026-10-27T03:16:21","date_gmt":"2026-10-27T03:16:21","guid":{"rendered":"https:\/\/eshumancapital.com\/?p=18745"},"modified":"2026-10-27T03:25:09","modified_gmt":"2026-10-27T03:25:09","slug":"mujeres-en-ingenieria-diversidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eshumancapital.com\/es\/insights\/mujeres-en-ingenieria-diversidad\/","title":{"rendered":"Mujeres en ingenier\u00eda: atraer talento diverso empieza en el proceso, retenerlo en la cultura"},"content":{"rendered":"

Las mujeres en ingenier\u00eda siguen siendo minor\u00eda en Espa\u00f1a. No por falta de talento, sino porque buena parte de ese talento se pierde por el camino: primero en la elecci\u00f3n de estudios y despu\u00e9s, de forma m\u00e1s marcada, al llegar a la empresa.<\/p>\n

En 2024, las mujeres representaron el 41,4 % del personal de I+D en Espa\u00f1a. En la Administraci\u00f3n P\u00fablica fueron mayor\u00eda, con un 54,9 %. En las empresas, solo el 31,6 %, seg\u00fan la Estad\u00edstica sobre Actividades de I+D del INE.<\/p>\n

A la vez, el mercado necesita m\u00e1s perfiles t\u00e9cnicos de los que forma. Seg\u00fan el SEPE, Espa\u00f1a necesitar\u00eda m\u00e1s de 1,39 millones de especialistas TIC adicionales para alcanzar el objetivo europeo de la D\u00e9cada Digital para 2030. Con esa escasez, ning\u00fan equipo t\u00e9cnico puede permitirse dejar fuera a la mitad del talento disponible.<\/p>\n

Este art\u00edculo repasa d\u00f3nde se produce la brecha, por qu\u00e9 la diversidad en equipos t\u00e9cnicos tiene impacto en el negocio y qu\u00e9 pueden revisar las empresas en su selecci\u00f3n y en su cultura.<\/p>\n

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Mujeres en ingenier\u00eda: la brecha empieza en las aulas<\/h3>\n

El primer filtro aparece antes de que exista una candidatura. Seg\u00fan el informe Education at a Glance 2021 de la OCDE, en 2019 las mujeres fueron el 24 % de quienes empezaron estudios superiores de ingenier\u00eda, industria y construcci\u00f3n en Espa\u00f1a. En tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n (TIC), el 13 %.<\/p>\n

Ambas cifras est\u00e1n por debajo de la media de la OCDE, que se situ\u00f3 en el 26 % y el 20 %, respectivamente. La diferencia es especialmente amplia en TIC, justo el \u00e1mbito donde la demanda de perfiles crece m\u00e1s r\u00e1pido.<\/p>\n

Para una empresa, esto significa que la base de candidatas es m\u00e1s reducida desde el origen. Por eso cada decisi\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n tiene m\u00e1s peso: un filtro mal planteado puede dejar fuera a una parte importante de un grupo que ya es peque\u00f1o.<\/p>\n

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En la empresa, la brecha se agranda<\/h3>\n

Los datos del INE muestran que el problema no es solo de entrada en la carrera. Las mujeres alcanzan la paridad en la investigaci\u00f3n del sector p\u00fablico, pero su peso cae m\u00e1s de 23 puntos en el sector empresarial.<\/p>\n

La evoluci\u00f3n tambi\u00e9n es lenta. El porcentaje de mujeres en el personal de I+D pas\u00f3 del 40 % en 2018 al 41,4 % en 2024.<\/p>\n

La lectura para las empresas es clara: el talento femenino t\u00e9cnico existe y est\u00e1 cualificado. Lo que cambia es la capacidad de cada organizaci\u00f3n para atraerlo, incorporarlo y conseguir que se quede.<\/p>\n

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Por qu\u00e9 la diversidad en equipos t\u00e9cnicos es una cuesti\u00f3n de negocio<\/h3>\n

Gallup analiz\u00f3 unidades de negocio de dos empresas independientes y encontr\u00f3 que la diversidad de g\u00e9nero predec\u00eda sus resultados financieros. Las unidades situadas por encima de la mediana en diversidad de g\u00e9nero y en compromiso de los empleados obtuvieron entre un 46 % y un 58 % m\u00e1s de rendimiento financiero (ingresos y beneficio neto, respectivamente) que las situadas por debajo en ambos.<\/p>\n

El matiz importante es que trabajar las dos variables a la vez mejoraba m\u00e1s los resultados que aumentar solo la diversidad o solo el compromiso. Contratar perfiles diversos ayuda, pero el efecto completo llega cuando el entorno permite que ese talento aporte.<\/p>\n

A esto se suma la escasez de perfiles. Si Espa\u00f1a necesita m\u00e1s de 1,39 millones de especialistas TIC adicionales, ampliar el acceso al talento femenino no es una pol\u00edtica de imagen: es una forma de cubrir vacantes que hoy cuesta llenar.<\/p>\n

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Diversidad no es lo mismo que inclusi\u00f3n<\/h3>\n

Gallup distingue entre ambos conceptos. La diversidad tiene que ver con a qui\u00e9n se contrata; la inclusi\u00f3n, con un entorno de confianza y participaci\u00f3n.<\/p>\n

Seg\u00fan sus estudios, los dos elementos del compromiso m\u00e1s ligados a la percepci\u00f3n de inclusi\u00f3n son sentir que a alguien le importas como persona y sentir que tus opiniones cuentan. Ninguno depende de una pol\u00edtica escrita: dependen del d\u00eda a d\u00eda con el responsable directo y con el equipo.<\/p>\n

El compromiso tambi\u00e9n influye en la confianza. Ante la pregunta de si la empresa actuar\u00eda correctamente si se planteara una situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n, el 50 % de los empleados comprometidos mostr\u00f3 la m\u00e1xima confianza. Entre los empleados activamente desvinculados, solo el 3 %.<\/p>\n

Un equipo t\u00e9cnico puede ser diverso sobre el papel y, aun as\u00ed, perder a sus profesionales si no se sienten escuchados. Por eso la estrategia tiene dos fases: el proceso y la cultura.<\/p>\n

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Atraer talento diverso empieza en el proceso de selecci\u00f3n<\/h3>\n

El proceso de selecci\u00f3n es el primer contacto real de una candidata con la empresa. Estas son las \u00e1reas que m\u00e1s influyen en qui\u00e9n llega a la entrevista y qui\u00e9n recibe la oferta.<\/p>\n

Ofertas con requisitos reales, no listas de deseos.<\/strong> Una oferta con quince requisitos \u00abimprescindibles\u00bb desanima a perfiles v\u00e1lidos que no encajan en una lista pensada como ideal. Separar lo imprescindible de lo deseable y describir el impacto del puesto ampl\u00eda la base de candidaturas sin rebajar el nivel t\u00e9cnico.<\/p>\n

Criterios de evaluaci\u00f3n definidos antes de entrevistar.<\/strong> Las competencias t\u00e9cnicas que se van a evaluar, y c\u00f3mo se van a puntuar, deben estar fijadas antes de la primera entrevista. As\u00ed todas las candidaturas se miden con la misma vara y se reduce el peso de la impresi\u00f3n personal.<\/p>\n

Paneles de entrevista diversos.<\/strong> Que una candidata vea a mujeres ingenieras en el panel le da informaci\u00f3n real sobre la cultura del equipo. Adem\u00e1s, distintas perspectivas en la evaluaci\u00f3n compensan los sesgos individuales.<\/p>\n

B\u00fasqueda m\u00e1s all\u00e1 de los canales habituales.<\/strong> Si la b\u00fasqueda depende siempre de las mismas redes y referencias, los perfiles que llegan tambi\u00e9n ser\u00e1n los mismos. La b\u00fasqueda activa en asociaciones profesionales, comunidades t\u00e9cnicas y mercados europeos ampl\u00eda el alcance.<\/p>\n

Medir cada fase del proceso.<\/strong> Saber cu\u00e1ntas mujeres entran en el proceso, cu\u00e1ntas pasan a entrevista t\u00e9cnica y cu\u00e1ntas reciben oferta permite detectar en qu\u00e9 punto se pierde el talento y corregirlo con datos.<\/p>\n

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Retener el talento t\u00e9cnico depende de la cultura<\/h3>\n

Contratar es el primer paso. Lo que decide si una ingeniera se queda y crece en la empresa ocurre despu\u00e9s.<\/p>\n

Onboarding con referentes.<\/strong> Asignar una persona de referencia en el equipo durante los primeros meses facilita la integraci\u00f3n t\u00e9cnica y social.<\/p>\n

Rutas de crecimiento claras.<\/strong> Los criterios de promoci\u00f3n deben ser visibles y conocidos por todo el equipo. Saber qu\u00e9 se espera para avanzar permite a cada persona orientar su desarrollo dentro de la empresa.<\/p>\n

Liderazgo t\u00e9cnico que escucha.<\/strong> Los dos elementos que Gallup vincula a la inclusi\u00f3n, que la persona importe y que su opini\u00f3n cuente, se trabajan en las reuniones de equipo, en las revisiones de c\u00f3digo o de proyecto y en las conversaciones individuales.<\/p>\n

Desarrollo basado en fortalezas.<\/strong> Gallup estudi\u00f3 equipos de una organizaci\u00f3n industrial y comprob\u00f3 que aquellos con m\u00e1s personas conscientes de sus propias fortalezas mejoraron de forma notable su percepci\u00f3n de inclusi\u00f3n. Poner el foco en lo que cada persona aporta refuerza el sentimiento de pertenencia.<\/p>\n

Canales fiables para plantear problemas.<\/strong> La confianza en que la empresa responder\u00e1 ante una situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n se construye con hechos: canales claros, respuestas r\u00e1pidas y seguimiento.<\/p>\n

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Preguntas frecuentes<\/h3>\n

\u00bfQu\u00e9 porcentaje de mujeres hay en ingenier\u00eda en Espa\u00f1a?<\/strong> Seg\u00fan la OCDE, en 2019 las mujeres fueron el 24 % de quienes empezaron estudios superiores de ingenier\u00eda, industria y construcci\u00f3n en Espa\u00f1a, y el 13 % en TIC. En el \u00e1mbito profesional, el INE sit\u00faa en el 31,6 % el peso de las mujeres en el personal de I+D de las empresas en 2024.<\/p>\n

\u00bfLa diversidad mejora los resultados de los equipos t\u00e9cnicos?<\/strong> Gallup encontr\u00f3 que las unidades de negocio con mayor diversidad de g\u00e9nero y mayor compromiso obten\u00edan entre un 46 % y un 58 % m\u00e1s de rendimiento financiero que las que estaban por debajo en ambas variables.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 diferencia hay entre diversidad e inclusi\u00f3n?<\/strong> La diversidad se refiere a la composici\u00f3n del equipo. La inclusi\u00f3n se refiere a un entorno donde las personas sienten que importan y que su opini\u00f3n cuenta. Gallup se\u00f1ala que el mayor impacto llega al combinar ambas.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 puede cambiar una empresa en su proceso de selecci\u00f3n?<\/strong> Revisar los requisitos de las ofertas, definir criterios de evaluaci\u00f3n antes de entrevistar, formar paneles diversos, ampliar los canales de b\u00fasqueda y medir en qu\u00e9 fase se pierden candidaturas.<\/p>\n

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La brecha de las mujeres en ingenier\u00eda empieza en las aulas, pero se agranda en las empresas. Con una escasez de perfiles t\u00e9cnicos que el SEPE cifra en m\u00e1s de 1,39 millones de especialistas TIC, cerrarla es tambi\u00e9n una forma de cubrir vacantes y de construir equipos que rinden m\u00e1s.<\/p>\n

Atraer talento diverso empieza en el proceso. Retenerlo, en la cultura.<\/p>\n

En Engineers Sourcing<\/a> ayudamos a empresas a encontrar perfiles de ingenier\u00eda en Espa\u00f1a y Europa con procesos de b\u00fasqueda amplios y rigurosos. Si tu equipo t\u00e9cnico necesita crecer, hablemos. Y si quieres seguir profundizando en la contrataci\u00f3n de perfiles t\u00e9cnicos, encontrar\u00e1s m\u00e1s an\u00e1lisis en nuestro blog de Insights<\/a>.<\/p>\n

Fuentes<\/h2>\n