{"id":18471,"date":"2026-09-11T04:15:19","date_gmt":"2026-09-11T04:15:19","guid":{"rendered":"https:\/\/eshumancapital.com\/?p=18471"},"modified":"2026-09-11T04:15:19","modified_gmt":"2026-09-11T04:15:19","slug":"transparencia-salarial-ofertas-empleo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eshumancapital.com\/es\/insights\/transparencia-salarial-ofertas-empleo\/","title":{"rendered":"Transparencia salarial en ofertas de empleo de ingenier\u00eda: qu\u00e9 deben hacer las empresas en 2026"},"content":{"rendered":"<p dir=\"ltr\">Desde el pasado 7 de junio se repite que en Espa\u00f1a ya es obligatorio publicar el salario en las ofertas de empleo. No es as\u00ed. El plazo para trasladar la directiva europea de transparencia salarial venci\u00f3 ese d\u00eda, pero la norma espa\u00f1ola sigue en tramitaci\u00f3n y el borrador que ha presentado el Ministerio de Trabajo no incluye ninguna medida sobre los procesos de selecci\u00f3n.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Eso no quiere decir que no haya nada que hacer. Parte de la transparencia salarial ya es obligatoria, el nuevo decreto ampliar\u00e1 las exigencias y, en un mercado con poco talento de ingenier\u00eda disponible, una banda salarial clara ayuda a atraer candidatos antes incluso de ser una obligaci\u00f3n.<\/p>\n<h2 dir=\"ltr\">Qu\u00e9 exige la directiva europea en los procesos de selecci\u00f3n<\/h2>\n<p dir=\"ltr\">La <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/doc.php?id=DOUE-L-2023-80668\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Directiva (UE) 2023\/970<\/a> refuerza el principio de igual retribuci\u00f3n entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Su art\u00edculo 5 establece tres reglas para la fase anterior a la contrataci\u00f3n:<\/p>\n<ul dir=\"ltr\">\n<li><strong>Informaci\u00f3n salarial antes de contratar.<\/strong> La persona candidata tiene derecho a conocer la retribuci\u00f3n inicial o la banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al g\u00e9nero, y, cuando proceda, lo que establece el convenio colectivo aplicable. Puede facilitarse en la propia oferta, antes de la entrevista o por otra v\u00eda, siempre que permita negociar con informaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Nada de preguntar por el sueldo anterior.<\/strong> La empresa no puede preguntar cu\u00e1nto cobra o cobraba la persona candidata en su empleo actual o en los anteriores.<\/li>\n<li><strong>Ofertas neutras.<\/strong> Los anuncios y los nombres de los puestos deben ser neutros en cuanto al g\u00e9nero, y el proceso de selecci\u00f3n, no discriminatorio.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 dir=\"ltr\">En qu\u00e9 punto est\u00e1 la ley de transparencia salarial en Espa\u00f1a<\/h2>\n<p dir=\"ltr\">Espa\u00f1a lleg\u00f3 al 7 de junio sin norma aprobada. El 3 de agosto, el Ministerio de Trabajo public\u00f3 el <a href=\"https:\/\/expinterweb.mites.gob.es\/participa\/listado\/download\/35cabcb5-9e7b-4b6f-a085-6605dd424d64\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902\/2020<\/a> de igualdad retributiva, que seg\u00fan su propio texto incorpora la directiva solo de forma parcial. A 10 de septiembre de 2026, sigue en tramitaci\u00f3n.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Ese proyecto no recoge las reglas del art\u00edculo 5. Por tanto, informar de la banda salarial a los candidatos y dejar de preguntar por el salario anterior todav\u00eda no son obligaciones exigibles en Espa\u00f1a, aunque la directiva obliga a incorporarlas.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">Lo que ya es obligatorio hoy<\/h3>\n<ul dir=\"ltr\">\n<li><strong>Registro retributivo en todas las empresas<\/strong>, tengan el tama\u00f1o que tengan, seg\u00fan el art\u00edculo 28.2 del <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Estatuto de los Trabajadores<\/a>. El <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2020-12215\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Real Decreto 902\/2020<\/a> detalla su contenido: medias y medianas de cada concepto salarial, separadas por sexo y grupo profesional.<\/li>\n<li><strong>Consulta previa a la representaci\u00f3n legal de la plantilla<\/strong>, al menos diez d\u00edas antes de elaborar o modificar el registro.<\/li>\n<li><strong>Plan de igualdad con auditor\u00eda retributiva<\/strong> en las empresas de 50 personas o m\u00e1s, que adem\u00e1s deben justificar cualquier diferencia del 25 % o m\u00e1s entre la retribuci\u00f3n media de mujeres y hombres (art\u00edculo 28.3 del Estatuto).<\/li>\n<li><strong>Sanciones.<\/strong> La <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2000-15060\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social<\/a> considera infracci\u00f3n muy grave la discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo, con multas de entre 7.501 y 225.018 euros.<\/li>\n<\/ul>\n<h3 dir=\"ltr\">Lo que a\u00f1ade el borrador<\/h3>\n<ul dir=\"ltr\">\n<li>Cada empresa, sea cual sea su tama\u00f1o, tendr\u00e1 que explicar a su plantilla con qu\u00e9 criterios fija los sueldos y qu\u00e9 nivel retributivo corresponde a cada puesto o categor\u00eda. Esos criterios deber\u00e1n ser objetivos y neutros en cuanto al g\u00e9nero.<\/li>\n<li>A partir de 50 personas, tambi\u00e9n habr\u00e1 que informar de c\u00f3mo se progresa salarialmente, cuando la empresa lo tenga previsto.<\/li>\n<li>Cualquier persona de la plantilla podr\u00e1 pedir por escrito su retribuci\u00f3n y la media de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor, separada por sexo. La empresa tendr\u00e1 un m\u00e1ximo de dos meses para contestar y deber\u00e1 recordar este derecho a su personal al menos una vez al a\u00f1o.<\/li>\n<li>Si la auditor\u00eda retributiva detecta diferencias sin justificaci\u00f3n objetiva, el plan para corregirlas no podr\u00e1 superar los seis meses.<\/li>\n<li>Las empresas de 50 personas o m\u00e1s que realizan auditor\u00eda retributiva tendr\u00e1n que enviar sus datos de brecha salarial a una nueva Comisi\u00f3n para el seguimiento de la transparencia retributiva, que los publicar\u00e1 de forma comparable entre empresas y sectores:<\/li>\n<\/ul>\n<div dir=\"ltr\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th scope=\"col\">Tama\u00f1o de la empresa<\/th>\n<th scope=\"col\">Primer informe, como tarde<\/th>\n<th scope=\"col\">Despu\u00e9s<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Desde 250 trabajadores<\/td>\n<td>7 de junio de 2027<\/td>\n<td>Cada a\u00f1o<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De 150 a 249 trabajadores<\/td>\n<td>7 de junio de 2027<\/td>\n<td>Cada tres a\u00f1os<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De 50 a 149 trabajadores<\/td>\n<td>7 de junio de 2031<\/td>\n<td>Cada tres a\u00f1os<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p dir=\"ltr\">Seg\u00fan el borrador, el decreto entrar\u00e1 en vigor el d\u00eda siguiente a su publicaci\u00f3n en el BOE, as\u00ed que conviene prepararse antes de que se apruebe.<\/p>\n<h2 dir=\"ltr\">Por qu\u00e9 la transparencia salarial pesa m\u00e1s en ingenier\u00eda<\/h2>\n<p dir=\"ltr\">Cuando un perfil escasea, la persona candidata tiene m\u00e1s alternativas y menos paciencia con los procesos poco claros. Una oferta sin banda salarial puede avanzar varias entrevistas y romperse al final por una expectativa que nadie comprob\u00f3 al principio. Informar del rango desde el primer contacto evita ese desgaste a ambas partes.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Adem\u00e1s, si una nueva incorporaci\u00f3n entra cobrando m\u00e1s que alguien que ya ocupa un puesto de igual valor, el derecho de informaci\u00f3n har\u00e1 visible esa diferencia y la empresa tendr\u00e1 que justificarla con criterios objetivos. En plantillas t\u00e9cnicas con pocas mujeres, cualquier diferencia de este tipo pesa m\u00e1s en la brecha: seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/www.tecnicaindustrial.es\/ingite-presenta-el-iii-informe-sobre-los-estudios-universitarios-de-ingenieria-en-espana\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">III Informe de INGITE<\/a>, las mujeres son el 23,13 % del alumnado de grado en ingenier\u00eda y el 28,32 % del de m\u00e1ster.<\/p>\n<h2 dir=\"ltr\">Cinco pasos para adaptar tus ofertas de ingenier\u00eda<\/h2>\n<h3 dir=\"ltr\">1. Define qu\u00e9 puestos tienen igual valor<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">Dos puestos tienen igual valor cuando son equivalentes en funciones, formaci\u00f3n exigida, factores de desempe\u00f1o como la responsabilidad o el esfuerzo, y condiciones de trabajo. Un puesto de protecciones en alta tensi\u00f3n y otro de automatizaci\u00f3n con una responsabilidad similar pueden tener el mismo valor aunque sean especialidades distintas. Ese mapa es la base de todo lo dem\u00e1s.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">2. Construye bandas salariales con criterios objetivos<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">Cada banda debe apoyarse en factores que se puedan explicar: experiencia en la especialidad, titulaci\u00f3n habilitante cuando el puesto la exige, idiomas o certificaciones t\u00e9cnicas. Las bandas demasiado amplias no informan de nada. Para definir rangos realistas, puedes partir de la gu\u00eda de referencia salarial para ingenieros en Espa\u00f1a de Engineers Sourcing.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">3. Reescribe tus ofertas de empleo<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">Una oferta preparada para la transparencia salarial incluye un t\u00edtulo neutro (por ejemplo, \u00abIngeniero\/a de proyectos el\u00e9ctricos\u00bb), la banda salarial bruta anual, la retribuci\u00f3n variable y los beneficios, y el convenio colectivo aplicable cuando lo haya. Empezar ahora te permite comprobar c\u00f3mo responde el mercado antes de que sea obligatorio.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">4. Elimina la pregunta sobre el salario actual<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">Revisa formularios, plantillas del ATS y guiones de entrevista. La conversaci\u00f3n puede centrarse en las expectativas de la persona candidata y en la banda del puesto. Si trabajas con un partner de selecci\u00f3n, aseg\u00farate de que tampoco haga esa pregunta en tu nombre.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">5. Revisa cada oferta antes de enviarla y documenta la decisi\u00f3n<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">Compara la cifra con lo que cobran quienes ya ocupan puestos de igual valor y deja por escrito los criterios que justifican cada propuesta. Si una incorporaci\u00f3n va a entrar por encima, es mejor detectarlo ahora que cuando alguien de la plantilla pida informaci\u00f3n.<\/p>\n<h2 dir=\"ltr\">Adelantarse sale m\u00e1s barato que improvisar<\/h2>\n<p dir=\"ltr\">La banda salarial en las ofertas llegar\u00e1 a Espa\u00f1a tarde o temprano, porque la directiva as\u00ed lo exige. Las empresas que ya tengan sus puestos valorados, sus bandas definidas y un proceso de selecci\u00f3n coherente lo notar\u00e1n primero en la calidad de sus candidaturas.<\/p>\n<p dir=\"ltr\">Engineers Sourcing, firma de headhunting especializada en perfiles de ingenier\u00eda en Espa\u00f1a y Europa, acompa\u00f1a a las empresas en sus procesos de selecci\u00f3n t\u00e9cnica. El marco para contratar ingenieros y la gu\u00eda de referencia salarial son un buen punto de partida para revisar los tuyos.<\/p>\n<h2 dir=\"ltr\">Preguntas frecuentes<\/h2>\n<h3 dir=\"ltr\">\u00bfEs obligatorio poner el salario en las ofertas de empleo en Espa\u00f1a?<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">A 10 de septiembre de 2026, no. La Directiva (UE) 2023\/970 exige informar a los candidatos de la retribuci\u00f3n inicial o de la banda salarial antes de contratar, pero el proyecto de real decreto que la incorpora al derecho espa\u00f1ol no incluye esa obligaci\u00f3n.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">\u00bfPuede una empresa preguntar a un candidato cu\u00e1nto cobra actualmente?<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">La directiva lo proh\u00edbe, pero esa regla todav\u00eda no se ha incorporado a la normativa espa\u00f1ola. Lo recomendable es retirarla ya de los procesos de selecci\u00f3n y hablar de expectativas y de la banda del puesto.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">\u00bfA qu\u00e9 empresas afecta la ley de transparencia salarial?<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">El registro retributivo ya es obligatorio para todas las empresas. Seg\u00fan el proyecto de real decreto, todas tendr\u00e1n que explicar sus criterios salariales, y las de 50 personas o m\u00e1s que realizan auditor\u00eda retributiva deber\u00e1n adem\u00e1s informar de su brecha salarial: las de 150 o m\u00e1s, desde el 7 de junio de 2027, y las de 50 a 149, desde el 7 de junio de 2031.<\/p>\n<h3 dir=\"ltr\">\u00bfLa banda salarial debe incluir beneficios y retribuci\u00f3n variable?<\/h3>\n<p dir=\"ltr\">Tanto la directiva como el proyecto de real decreto consideran retribuci\u00f3n el salario base y cualquier complemento o percepci\u00f3n extrasalarial, en dinero o en especie. Por eso, lo m\u00e1s transparente es informar tambi\u00e9n de la parte variable y de los beneficios del puesto.<\/p>\n<p dir=\"ltr\"><em>Este art\u00edculo tiene car\u00e1cter informativo y refleja la normativa a 10 de septiembre de 2026.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La directiva europea de transparencia salarial ya venci\u00f3 su plazo, pero la norma espa\u00f1ola sigue en tramitaci\u00f3n. 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